知识点3 魅力型领导理论

魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化领导风格的领导者。

魅力型领导者将促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。

能够促使魅力归因的领导特质：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

道德特征：

1、使用权利为他人服务

2、使追随者的需要和志向与愿景相结合

3、从危机中思考和学习

4、激励下属独立思考

5、双向沟通

6、培训、发展并且支持下属，与他人分享

7、用内在的道德标准行事

非道德特征：

1、为个人利益使用权利

2、提升自己的个人愿景

3、指责或批评相反的观点

4、要求自己的决定被无条件接受

5、单向沟通

6、对追随者的需要感觉迟钝

7、遵循外在道德标准

知识点4

路径-目标理论

路径-目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

领导的激励作用：使绩效的实现与员工需要的满足相结合；为实现有效的工作提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行为

（1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

（2）支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见

（4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平

领导的领导行为与结果之间的两个中间变量：下属控制范围之外的环境隐私，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。

不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。

下属的工作是结构化的-支持式领导

相信自己能够控制命运的内控型下属-参与型领导

外控型下属-指导型领导

知识点5

权变理论：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

情景因素的三个维度：

领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度

工作结构：工作程序化、规范化的程度

职权：领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多的影响力和权力

费德勒的模型表明，在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题。

知识点6

领导-成员交换理论

美国管理心理学家乔治·格雷恩及其同事提出，简称LMX理论

LMX理论：团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈内人”和“圈外人”的类别

LMX理论认为：这种交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。