第二节 激励理论

一、需要层次理论

1.生理需要

2.安全需要

3.归属和爱的需要

4.尊重的需要

5.自我实现的需要

二。主要观点

1.需要层次理论认为人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

4.以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

三。在管理上的应用

1.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。

2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道现在他的哪个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。

3.组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

四。评价

优点：在企业颇受管理者的欢迎，因为其合乎人们的直觉经验，易于理解。

不足：并不十分可靠和准确，五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

  较为呆板，不完全适用于复杂多变的实际环境。

二。双因素理论

（一）主要内容

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励-保健因素理论”，简称为“双因素理论”。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

（二）在管理上的作用

赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。

提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工，要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

三。ERG理论

美国行为学家奥尔德佛提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：

1.生存需要（Existence），指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。

2.关系需要（Relation），指个体维持重要人际关系的需要。

3.成长需要（Growth），指个体追求自我发展的内在欲望。

ERG理论的独特之处在于：它认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。

奥尔德佛还提出了“挫折-退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实；人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。

ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。

并不是所有文化下，所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次。

四、三重要理论

（一）主要内容

美国社会心理学家麦克里兰提出了三重要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

（1）成就需要。成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。

成就需要高的人另一个特点是责任感较强。

成就需要高的人的第三个特点是希望能够得到及时的反馈。

（2）权力需要。此种需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。

权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。杰出的经理们往往都有较强的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。

（3）亲和需要。它是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。

许多出色的经理的亲和需要相对较弱。

（二）在管理上的应用

在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

此外，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。