第六章 人员甄选

第一节 甄选及其有效性

知识点1 甄选对组织的价值与意义

一、甄选的概念及其意义

（一）甄选的基本概念及其内涵

指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

甄选过程中不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，重点要关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。

甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。

（二）甄选对组织的价值与意义

1、符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。

2、弥补甄选决策失误的代价可能极高。

3、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。

知识点2 甄选的可靠性与有效性

（一）信度

是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。

1、重测信度

又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。

可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

2、复本信度

复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。

复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。

3、内部一致性信度

指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一内容或特质。

一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。

4、评价者信度

指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

想达到较高信度需注意的问题：

第一，测试过程要标准化；

第二，选取的样本要具有广泛的代表性；

第三，要注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境；

第四，要注意测试的难度和长度。

（二）效度

即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测试内容或特质进行准确测量的程度。

效度主要分三类，即内容效度、效标效度和构想效度。

1、内容效度

是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

要想具有较好的内容效度，必须满足两个条件：

（1）要确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；

（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。

【注意】：

内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

2、效标效度

也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

具体的判断方法：看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。

两种比较常用的效标效度时预测效度和同时效度。

预测效度所要考察的是员工被雇佣之前的测试分数与其被雇佣后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

同时效度指的是在同一时间获取两组测试分数，然后进行比较。

3、构想效度

指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

影响构想效度的主要因素有两个：

一是理论上的构想代表性不足，二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。