第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法

知识点4 人力资源供求平衡的基本对策

一、人力资源供求平衡的基本对策

（一）人力资源需求大于供给时的组织对策

    当一个组织面临人力资源需求旺盛，而人力资源供给不足时，往往是其正处于高速扩张期，或者是刚刚开始进入一个新的经营领域的时候。

    在组织的人力资源需求大于供给时，可以采取的主要措施包括：

第一，延长现有员工的工作时间（针对短期性、阶段性需求）；

第二，若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许情况下，聘用已退休人员及雇佣非全日制用工；

第三，采取措施降低现有人员流失率；

第四，改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训，提高员工的工作效率；

第五，部分非核心业务外包方式处理。

（二）人力资源需求小于供给时的组织对策

第一，冻结雇佣；

第二，鼓励员工提前退休；

第三，缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资；

第四，临时性解雇或永久性裁员（最简单直接，见效最快）；

第五，考虑对富余人员进行培训，为未来的发展做好人员储备。

（三）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策

 在供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施包括：

第一，加强对现有人员的培训开发，使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要；

第二，在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，为未来新的工作需要储备足够的人才；

第三，组织若仍处于扩张期，可能情况下将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性岗位，把重要的生产、管理岗位留给后来招聘的有能力的候选人。

二、人力资源供求平衡的方法分析

减少未来出现劳动力过剩的方法

快：裁员、降薪、降级、职位调动、职位分享。

慢：冻结雇佣、自然减员、提前退休、重新培训。

避免未来出现劳动力短缺的方法

快：加班加点、雇佣临时工、外包。

慢：再培训后换岗、降低流动率、从外部雇佣新人、技术创新。

（一）裁员

      裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，有时候又称为人员精简。

      企业进行裁员的主要原因有三个：

第一，许多企业都在努力降低成本，由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先着手的地方。

第二，在有些企业中，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。

第三，许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。

    尽管裁员在成本削减方面会产生立竿见影的效果，但大量证据表明，它会对组织的长期有效性产生负面的影响，特别是对某些类型的企业而言。

    事实上，很多企业实施的裁员并没有达到强化公司绩效的预期效果，其中的原因是多方面的。

    要想避免公司声誉受到破坏，公司就应当为裁员的必要性提供合理的解释，并且保证裁员过程是公平的，对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些。

    此外，成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争力。

（二）提前退休计划

削减冗余劳动力的另一种常见手段是提前退休计划。

对于企业来说，年纪较大的员工队伍存在许多问题。

面对压力，许多企业都试图通过提前退休激励计划来达到使老年员工自然减员的目的。

（三）雇佣临时员工或劳务派遣人员

    尽管裁员是企业为削减冗余劳动力而采取的一种普遍做法，但是雇佣临时员工和实施外包也已经成为削减冗余劳动力的一种重要手段。

    除了具有较高的灵活性之外，雇佣临时员工的做法还有其他许多方面的优点：

第一，雇佣临时员工或劳务派遣人员使企业免除很多管理任务以及财务负担。

第二，一些没有能力制订甄选计划的小公司往往通过临时雇佣或使用劳务派遣人员的方式来甄选并最终雇佣员工。

第三，许多提供临时员工或劳务派遣人员的机构在将这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易。

第四，由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。

第五，由于临时员工或劳务派遣人员可能在其他企业中积累了丰富的工作经验，他们有时候甚至还能向使用他们的企业提供更多的解决问题的备选方案，因为类似的问题在其他企业中可能也出现过。

为了有效地利用临时员工或劳务派遣人员这一劳动力供给来源，企业还必须注意克服因雇佣临时员工而产生的某些不利问题。

在处理这种问题时有几个关键点：

首先，企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。

其次，由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以企业在雇佣这一类临时员工或劳务派遣员工时，一方面可以考虑雇佣那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工，或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的，企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。

最后，企业也要注意不能形成临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。

（四）外包、离岸经营和移民

企业将整块工作都委托给外部组织去完成，这就是所谓的业务外包。

除了生产加工活动的外包，人力资源、财务、信息技术、总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。

外包对一个组织的人力资源管理可能会带来两个方面的好处：一方面，通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇佣的人员数量，尤其是把一些涉及人数较多的并不复杂的日常事务性的工作外包出去之后，企业的人力资源管理主要集中于对企业更为重要的关键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。另一方面，人力资源管理业务本身也可以进行部分外包，尤其是一部分事务性人力资源管理业务外包之后，就可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解放出来，使他们能够把精力更多地集中在战略层面的问题上。

离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。

一家公司应该采取以下几个步骤来确离岸经营战略取得成功：

第一，在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大越好、历史越长越好。

第二，不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。

第三，外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。

（五）调整薪酬和工作时数

一些企业在面临劳动力短缺时，可能不愿意增加雇佣新的全日制正式员工，也不愿意增加临时员工或劳务派遣人员。在这些情况下，这些企业可以让现有员工每天工作更长的时间。

企业在面对劳动力冗余的时候，如果能够让员工接受降薪的决定，有时候是可以避免裁员的。

此外，企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员，这种做法通常被称为工作共享或职位共享。

职位共享是通过减少员工的工作时间降低了薪酬成本，减少了员工被裁员的情况，这相当于让大家都有工作做，尽管工作量并不饱满，这种做法在经济或经营出现短期问题时被很多企业采用。

不仅如此，在有些实施这种工作共享的企业中，员工之间还可以通过自觉转让工作时间彼此之间提供帮助，即那些经济条件较好的员工会主动将自己本来可以工作的时间出让一部分给那些经济条件较差或需要更多的薪酬满足需要的员工。

此外，在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下，还有一些企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本，同时避免解雇员工。

这种休假方式能够在短期内减少员工的带薪工作日，一方面有助于企业保存现金或是保证现金流，另一方面也为一部分员工提供了更多的自由休息时间。

这种做法只能解决短期问题，而且本身也存在很多争议。