第二节 激励理论2

公平理论

亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬；

而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

恢复公平的方法

1.改变自己的投入或产出。

2.改变对照者的投入或产出。

3.改变对投入或产出的知觉。

4.改变参照对象。

5.辞职。

期望理论

弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素共同作用的产物：1.一个人需要多少报酬（效价）；2.个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；3.个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式表达：

效价x期望x工具性=动机

1.效价是指个体对所获得报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

2.期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。

3.工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑组织在管理上有偏袒，那么就会产生低的工具性估计值。

期望理论的特色是，它强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。

在管理上的应用

期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平。也就是说，如果期望和工具性都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

强化理论

    强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化刚才的行为。   

    尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力。例如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平，这种情况下，用内在心态、公平感、人际期望等因素比用行为结果的强化作用更能做出合理的解释。