一文读懂人力资源管理的六大模块

　　人力资源管理虽是个专业的管理范畴，其实管理的原理都是相通的。本文把人力资源管理与产品生产管理做个比较，以便于非人力资源管理专业的管理人员，尤其是从事产品生产的管理人员进行理解。

　　一、招聘

　　产品生产管理的输入是原材料，输出是合格的产品；人力资源管理输入的是人，输出的是合格的组织。

　　原材料的获取是通过采购，人的获取是通过招聘。招聘就相当于采购；做好采购就要懂原材料，要有供应商管理；做好招聘就要清楚招聘岗位的工作内容与人员的资格要求，要有招聘渠道的管理。如果采购的原材料不合格，就不可能生产出合格的产品；如果招聘不到合适的人，就不可能打造合格的组织。

　　所以，招聘工作无论是从重要性还是工作难度，都应列入人力资源管理六大模块之首。遗憾的是，很多企业忽略了招聘的重要性；至少80%的招聘官是不合格。招聘效率低并不可怕，如果招聘到不合适的人才可怕。采购进来不合格的原材料，产品还没开始生产就已经注定是不合格的结果。

　　招聘人员等同于采购人员，你是一个合格的采购人员吗？

　　二、薪酬

　　薪酬水平和薪酬体系，决定了采购的原材料选择空间，如同产品设计中的产品配置。高配的产品意味着原材料的要求高，价格自然会贵些；低配，自然成本会低些。薪酬体系的设计水平，决定了产品的质量；即我们常说的质量源于设计。

　　高端的配置加上优秀的设计，自然会产生高档的产品；高端的配置加上烂透的设计，生产出的产品也可能是废的；低端的配置加上优秀的设计，产品档次可能不高，至少是可用的；低端的配置加上烂透的设计，基本上生产的就是垃圾。

　　所以，薪酬水平决定了产品的配置选项，薪酬体系则决定了产品的功能与性能。低于行业平均水平的薪资水平，可选的配置是有限的；不能激发人潜能的薪酬体系，也无助于组织的打造。

　　薪酬管理人员等同于设计人员，你是一个合格的设计人员吗？

　　三、培训

　　培训就如同产品生产。人员招聘进来后，如何培养成为企业需要的合格人才？培训就是人才生产的过程，通过培训体系把不同的人员培养成合格的产品。培训体系跟生产体系的原理是一致的，传统的人、机、料、法、环是基本工作。培训体系中的人，就是讲师或叫培训者；机，就是各种培训工具；法，就是各种培训方式、方法和管理制度；料，自然是各种培训课程；环，就是打造一种学习的氛围与环境。

　　所以，培训工作只要把基础的人、机、料、法、环定义和识别清楚并建立起来，基本的培训体系就有了。

　　培训管理人员等同于生产人员，你是一个合格的生产人员吗？

　　四、绩效

　　绩效管理等同于质量管理。进来的人通过生产过程形成各种零部件，组装成产品。质量到底如何，自然需要有质量标准与质量验证。组织绩效和个人绩效管理，就是制定质量标准、进行质量验证的质量管理。

　　所以，质量管理的各种方法工具同样适用于绩效管理。举个简单的例子，我们做绩效分析是不是可以用因果图？做质量管理的可以尝试把质量统计、质量分析、质量改进的所有方法，转化到绩效管理应用。

　　绩效管理人员等同于质量管理人员，你是一个合格的质量管理人员吗？

　　五、员工关系

　　产品（组织）被生产出来之后，进入使用阶段。产品在使用的过程里需要日常维护，出现故障需要进行处理；这就是员工关系管理。员工关系管理的作用在于，保证产品的功能和性能在使用过程中不衰退，甚至进行优化。

　　所以，员工关系管理也要根据产品零部件的不同进行区分对待。核心部件自然要悉心呵护，重要部件自然要认真对待；同时，一颗螺丝钉也不能忽略。

　　员工关系管理人员等同于产品维护人员，你是一个合格的产品维护人员吗？

　　六、职业规划

　　职业规划是从组织的角度和个人的角度，对个人发展过程的设定与实现；其实就是产品研发。任何一个产品（包括零部件）都需要不断地迭代更新才能在市场上具有生命力，产品研发是必不可少的。职业规划就是人力资源的产品研发工作。

　　这也就不难理解，为什么职业规划在企业的人力资源实践中涉及很少。产品研发需要大量投入，且不一定成功，是一项风险投资；企业愿意进行这项风险投资的不多，也就在情理之中了。

　　职业规划等同于产品研发，你是一个合格的产品研发人员吗？

　　综上，人力资源管理实际涵盖了采购、设计、生产、质量、设备管理、产品研发六大项功能与专业；能身兼这六项能力的人凤毛麟角，能具备其中一项高专业水准的已是难得。所以，凡是对我说精通人力资源六大模块的人力资源管理人士，我一概是拒绝的。