为什么有人说人力资源管理六大模块已经过时


  很多专家都在说,现在企业已经逐步的脱离六大模块体系,包括华为、阿里巴巴、腾讯等众多知名企业都在以不同因素建立HRBP,为什么以六大模块为基础的人力资源管理在慢慢退却它的职能,我们从人力资源管理的历史阶段来看一下……


  对人的大规模管理自工业革命开始,随着产品生产的要求增加逐步增加,真正的人力资源管理是20 世纪60年代开始到70年代,这一时期是从传统的人事管理向人力 资源管理发展的过渡时期。 “人力资源管理”一词早期亍20世纪20年代便在一些宏观经 济的研究中出现,但直到20世纪60年代以后才逐渐取代“人事管理”,进入20世纪70 年代,一些发达国家如美国、日本的许多著名公司已经纷纷将“人事部”更名为“人力资源 部”。标志着人力资源管理阶段的到来。


  2001年国内翻译的彼得·J·道林在《国际人力资源管理》中更加细分和总结了六大模块,并将其在企业精细化推广,并且国内以此为基础开始了人力资源师培训,经过这十六七年的发展,六大模块已经深入了企业管理之腹,大多数企业从部门设置到功能结构都以此为基础,六大模块见证了企业人力资源管理的大发展。


  从市场发展的脚步来看,人力资源大发展阶段是企业增值服务获得更多收益的阶段,要求人员的管理更加规范、服务意识更强,培训到位,专业化标准高,所以六大模块切合了企业的从无到有的人力资源管理结构。


  而在信息大爆炸的时代,市场的空间更多的在用产品的业务价值,在标准、工艺、服务方面很多企业都做到了极致,而现在是“时间经济”时代,怎样在标准不打折扣的情况下,更加便捷、省时、简单、人性化,是市场发展所需,所以六大模块在业务流转中会有一定周期,加之各模块内容繁琐和精细,六大模块需要的是时间和人员的支撑,这已经与现在的市场的快节奏所不融了……所以六大模块渐渐的被各企业所厌弃。


  现在很多大型企业的人力资源架构都是按照HR“三驾马车”进行设置,如腾讯、华为、联想等,而对于HRBP、COE、SSC 这三个角色,不是对六大模块的抛弃,而是进行了功能的细分。HRBP是的业务伙伴,确保业务导向,贴近业务配备HR资源,一方面提供统一的服务界面,提供端到端的解决方案;另一方面“将指导员配到连队”,为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。 COE是HR的领域专家,确保设计一致性,建立HR专业能力,提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性,并为HR BP服务业务提供技术支持。SSC是HR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性,提供标准化、流程化的服务,使主管和HR从操作性事务中释放出来,提升HR整体服务效率。这样把人力资源的管理功能细分为:根据需求提供支持——提供流程——提供制度标准。这三个方面,把部门当作客户,而不是之前的员工或被监督者,所以,以“三驾马车”为结构的人力资源管理是要求HR从业人员,不是参照膜拜六大模块,而是把六大模块作为内功,在各功能体现上更加专业和精细,要把需求部门当作客户。


  这也给HR从业人员提供了三条通用的职业发展道路,面对HRBP、HRCOE及HRSSC(更多维护HR服务信息化系统)的职业发展方向,也许很多新人都难于做出选择。而笔者认为,这三个方面(HRBP、HRCOE及HRSSC)的工作经历,应当是专业HR必须经历的三个成长阶段。仅仅只有一项工作经历都很难成为专业的HR(至少要经历两个方面的工作经验)。其中,HRSSC最适合新人入门的工作经历,主要通过简单的事务性的HR工作,让新人逐步熟悉HR的基本操作流程,对HR工作有一个浅显的认识和理解。HRBP应当是比较适合专业HR成长的第二个阶段,当积累了一定HRSSC的工作经验后,可考虑转做HRBP,这需要对各部门的业务有一定的熟悉,同时也要有一定的HR专业基础,应该说要做好HRBP非常具有挑战性。当在HRBP从事了一定的经验后,可考虑转做HRCOE,从事人力资源管理项目工作和设计HR政策、制度和方案等。当然,在积累了一定HRSSC的工作经验后,也可直接去从事HRCOE工作,然后再转做HRBP,应该说这两条路径都是专业HR比较理想的发展。因此,HR“三驾马车”既是HR职业发展的三个方向,也是专业HR成长必须经历的三个成长阶段,主要有“HRSSC→HRBP→HRCOE”和“HRSS→CHRCOE→HRBP”两种比理想的发展路径。在选择之前,请先理解HR“三驾马车”的管理精髓。



  综上所述,人力资源六大模式不是过时了,不是该退出历史舞台了,而是把六大模块从“利剑”变成了'内功',要求每个HR在熟练吸收六大模块精华的基础上,以业务为出发点,以提供业务价值为结果。